Çalışanlarınızın gerçekten ne istediğini biliyor musunuz? Araştırmalar gösteriyor ki, çalışanların tam %65’i daha fazla geri bildirim istiyor ve şaşırtıcı bir şekilde, %98’i geri bildirim almadığında motivasyonlarının düştüğünü söylüyor! Yani, iyi bir etkili geri bildirim sistemi, sadece lüks değil, resmen bir zorunluluk haline gelmiş durumda. Peki, kuruluşlar bu kadar önemli bir konuya nasıl yaklaşmalı?
Neden Geri Bildirim Şart? Sayılar Yalan Söylemez!
Düşünsenize, çalışanlarına daha sık geri bildirim deneyimleri sunan şirketlerin elde tutma oranları %14 daha yüksek. Bu, sadece sayılarla sınırlı değil, aynı zamanda herkes için bir büyüme fırsatı sunuyor. Yöneticiler olarak bazen zorlu konuşmalardan kaçınma eğilimimiz olabiliyor, sanki birilerinin kalbini kıracakmışız, bir çatışma çıkacakmış gibi hissediyoruz. Ama aslında geri bildirim, bir çalışanı beslemenin ve potansiyelini artırmanın en güzel yollarından biri. Unutmayın, hepimiz doğal olarak büyümek, öğrenmek isteriz. Bunu bize yol gösterecek biri varken çok daha kolay başarabiliriz, değil mi?
Liderler Sahneyi Açıyor: Geri Bildirim İstemeyi Öğrenmek
Geri bildirim kültürü oluşturmanın ilk adımı ne biliyor musunuz? Liderlerin bizzat geri bildirim istemesi! Evet, doğru duydunuz. Çalışanların da yöneticilerine geri bildirim verebildiğini hissetmesi gerekiyor. Liderler, çalışanlardan geri bildirim talep ederek ve bunu açıkça kabul ederek bir rol model olmalı. Peki, bunu nasıl yapmalıyız? Basit bir “Bana herhangi bir geri bildiriminiz var mı?” sorusuyla değil. Çünkü bu, “evet” ya da “hayır” cevabına açık ve genelde “hayır” ile sonuçlanır. Bunun yerine, “Bana ne gibi geri bildirimleriniz var?” diye sorun. Bu, karşı tarafı düşünmeye ve somut bir şeyler paylaşmaya teşvik eder. Ve en önemlisi, geri bildirim aldıktan sonra yapacağınız tek şey: Teşekkür etmek! Bu samimi teşekkür, kültürün yeşermesi için çok değerli.
Geri Bildirim Bir Eleştiri Değil, Gelişim Fırsatıdır: “Sandviçten” Uzak Durun!
Geri bildirimi asla birilerini eleştirmek için bir fırsat olarak görmeyin. Aksine, nelerin iyi gittiğini paylaşma ve neleri nasıl daha iyi yapabileceğimizi gösterme şansıdır bu. Bir de şu meşhur “geri bildirim sandviçi” var ki, ondan kesinlikle kaçınmalıyız. Hani önce olumlu bir yorum, araya yapıcı eleştiri, sonra tekrar olumlu bir kapanış… Bu yöntem, neyin doğru neyin yanlış anlaşıldığını karıştırıyor ve samimiyeti zedeliyor. “Gömleğin harika, biraz fazla mavi ama genel olarak beğendim” cümlesi gibi. Beğendin mi beğenmedin mi şimdi?
Bunun yerine, önce takdir edici (olumlu) bir gözlemle başlayın, ardından doğrudan yapıcı (geliştirici) bir öneriye geçin ve konuşmayı orada bitirin. Netlik, samimiyetten ödün vermez.
Etkili Geri Bildirimin Sırrı: Kültürel Değerlere ve Sonuçlara Bağlamak
En iyi geri bildirimler, şirketinizin kültürel inançları ve ulaşmaya çalıştığı organizasyonel sonuçlar ile doğrudan bağlantılı olanlardır. Yani, bir çalışanın davranışını sadece o davranış olarak değil, aynı zamanda şirketinizin değerlerine nasıl katkıda bulunduğunu (ya da bulunmadığını) açıklayarak sunmalısınız.
Örneğin, “Ekip öncelikli” gibi bir kültürel inancınız varsa ve bir çalışma arkadaşı hastalandığında projenin başına geçen birini gördünüz: “Arkadaşın hasta olduğunda projeye adım atarak, ekip öncelikli kültürümüzü harika bir şekilde sergiledin. Bu, ekibin sağlığına ve refahına verdiğin önemi gösterdi ve organizasyonumuz için büyük bir fark yarattı.” gibi bir ifadeyle bunu takdir edin.
Yapıcı geri bildirimlerde ise şöyle bir yaklaşım izlenebilir: “Burada, ‘ekip öncelikli’ kültürel inancımızı nasıl daha da güçlü bir şekilde gösterebileceğini düşündüğüm bir nokta var…” Bu, bir eleştiri değil, bir yol gösterme ve çalışan bağlılığı için önemli bir fırsat.
Son olarak, bu davranışı organizasyonel bir sonuca bağlayın. “Bunu yaparak, … hedefimize ulaşmamıza yardımcı olacaksın.” Bu, çalışanın davranışının sadece bireysel değil, aynı zamanda şirketin genel başarısı için ne kadar kritik olduğunu anlamasını sağlar. Örneğin, “bu deneyim, çalışan bağlılığı puanımızı artırmamıza yardımcı olacak” ya da “bu örnek, gelir hedefimizle doğrudan bağlantılı.”
Unutmayın, ister takdir edici, ister yapıcı olsun, her geri bildirimde kültürel inançlar ve temel sonuçlar arasındaki bağı kurmak, gerçekten etkili ve gelişim odaklı bir yönetici geri bildirimi sunmanın anahtarıdır.
—
Sıkça Sorulan Sorular
Geri bildirim neden bu kadar önemli?
Çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını artırır, elde tutma oranlarını yükseltir ve kurumsal performansı iyileştirir. Çalışanlar gelişim ve öğrenme fırsatları aradıkları için, düzenli ve yapıcı geri bildirim onlara bu imkanı sunar.
Yöneticiler geri bildirim vermekten neden çekinir?
Genellikle zorlu konuşmalardan kaçınma, çatışma yaratma endişesi veya birilerinin duygularını incitme korkusu gibi nedenlerle geri bildirim vermekten çekinirler. Ancak geri bildirim, çatışma değil, büyüme ve gelişme aracı olarak görülmelidir.
“Geri bildirim sandviçi” nedir ve neden kaçınılmalıdır?
“Geri bildirim sandviçi,” önce olumlu bir yorumla başlayıp, ardından yapıcı bir eleştiri ekleyip, sonra tekrar olumlu bir yorumla bitirme yöntemidir. Bu yöntem, yapıcı geri bildirimi iki olumlu yorum arasına sıkıştırarak kafaları karıştırır, eleştirinin samimiyetini sorgulatır ve mesajın netliğini kaybetmesine neden olur.
